劳务派遣的工伤责任，原则是"派遣单位承担工伤保险责任，用工单位在特定情形下承担连带赔偿责任"。但这个结论有个常见误解——用工单位并非"免责"。责任边界可以按三层理解：派遣单位是法定的用人单位与第一责任人;用工单位对因其自身原因造成的损害承担连带责任;双方可在派遣协议中约定内部补偿办法，但该约定只在双方之间有效，不能劳动者。
一、工伤：谁认定、谁赔、谁协助
- 谁申请工伤认定?
派遣单位。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定。申请时限为事故伤害发生之日起 30 日内(特殊情况经同意可适当延长);用人单位未按规定提出的，职工或其近亲属、工会组织可在 1 年内直接提出申请。
2. 谁承担工伤保险责任?
劳务派遣单位承担工伤保险责任。 这是《劳务派遣暂行规定》第十条明确规定的。 - 用工单位做什么? 用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，并提供工伤发生时劳动者所从事的工作、劳动条件、职业病危害接触史等资料。
- 什么情况下用工单位要连带赔偿? 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 例如：提供的劳动条件不符合安全标准、未提供必要的劳动防护、违章指挥强令冒险作业等。
- 内部如何分担? 派遣单位承担工伤保险责任后，可以与用工单位约定补偿办法——这是《劳务派遣暂行规定》第十条允许的。关键在于：这种约定只在派遣单位与用工单位之间有效，不能用来劳动者主张权利。
二、劳动纠纷：谁是第一责任人
劳动合同解除/终止争议：派遣单位是劳动合同的用人单位，解除与终止由派遣单位作出，相关经济补偿责任由派遣单位承担。 退回引发的争议：用工单位依据《劳务派遣暂行规定》第十二条退回被派遣劳动者的，需符合法定情形(如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作等)。违法退回的，由门责令限期改正;逾期不改正的，按每人 5000 元以上 1 万元以下标准处以罚款;给劳动者造成损害的，与派遣单位承担连带赔偿责任。 无工作期间的报酬：被派遣劳动者被退回后在无工作期间，派遣单位应当按照不低于所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一条常被用工单位忽略——退回不等于成本归零。 同工同酬争议：被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。用工单位应实行相同的劳动报酬分配办法，并支付加班费、绩效奖金，提供与岗位相关的福利待遇。
三、一张表看清责任划分
四、用工单位如何降低连带风险?
- 提供安全的劳动条件与必要的劳动防护——这是避免连带责任的第一道防线
- 做好安全培训与交底，并保留培训记录
- 建立事故即时报告机制，确保在 30 日申请时限内启动
- 在派遣协议中明确：工伤事故的信息时限、资料提供义务、责任分担与补偿办法
- 核验派遣单位的工伤保险参保状态——未参保的，工伤待遇全部由派遣单位承担，但其偿付能力直接关系劳动者能否实际获赔，也会牵连用工单位
五、君润人力劳务派遣产品：把风险真正承接起来
- 持证经营，主体资格无瑕疵 君润具备《劳务派遣经营许可证》与相应实缴资本，是法律意义上的用人单位，依法与派遣员工签订 2 年以上固定期限劳动合同、缴纳社保，主体资格经得起审查——这是风险能够被"承接"的前提。
- 工伤全流程承接 发生工伤事故后，君润作为派遣单位依法在 30 日内提出工伤认定申请，跟进劳动能力鉴定与待遇核定，并垫付与协调相关待遇，不让用工单位陷入程序泥潭;同时与用工单位建立明确的事故与资料协同机制。
- 责任边界协议化 在派遣协议中明确约定工伤责任的承担方式、信息时限、资料提供义务与内部补偿办法，让"谁负责什么"在事前就写清楚，而不是出事后互相推诿。
- 无工作期间保障 对被退回的派遣员工，严格按不低于当地最低工资标准按月支付报酬，避免因此产生的争议传导至用工单位。
- 纠纷应对与专业支持 配备劳动关系专业人员处理仲裁与诉讼，同时协助用工单位完善举证材料(考勤、安全培训记录、劳动条件证明等)，降低连带风险。
- 行业风险管理经验 物业、物流、餐饮、互联网、科技行业的风险点各不相同——物业的高空与设备作业、物流的装卸与运输、餐饮的后厨烫伤与切割伤、互联网科技的久坐与差旅。君润在这些行业的服务中，已形成针对性的安全管理与工伤预防经验。